Gargalos na produtividade, identificação onde os funcionários colaboram mais, como os gestores trabalham a autonomia. Todas essas informações podem ser obtidas através da ferramenta de culture analytics. Esses dados, por sua vez, vão auxiliar as lideranças a compreenderem melhor a cultura organizacional das empresas para quais trabalham, identificando os elementos que devem ser reforçados ou eliminados. O Correio conversou com a especialista em RH Leylah Macluf, que falou sobre essa ferramenta de coleta e análise de dados que vem despontando como uma aliada importante, especialmente nesses tempos de trabalho remoto.
Quem é?
Leyla Halima Macluf é uma profissional de RH com mais de 20 anos de experiência profissional, atuando em diversas organizações, como a Delloit, Coca -Cola e o McDonalds. Atualmente é a diretora de Talentos da Everis Brasil.
Leylah defende que a ferramenta de Culture Analytics promove agilidade e melhora a experiência do colaborador no desempenho das suas atribuições (Foto: Divulgação) |
1. No que consiste a culture analytics e como ele pode ajudar o funcionário a mostrar sua produtividade?
Culture analytics é a nova forma de conhecer, atuar e medir a cultura organizacional de uma empresa, através da análise do comportamento de todos os colaboradores. Oriundo de dados anonimizados das principais fontes de interação entre times de trabalho (E-mails, reuniões e redes internas e externas), conseguimos compreender profundamente as dinâmicas e modelos de colaboração em todos os níveis da organização (perfis, times, áreas, unidades de negócio e empresas).
Ela ajuda a promover uma cultura de agilidade e a melhorar a experiência do colaborador, identificando como é possível otimizar, de forma significativa, espaços de trabalho pouco produtivos e como alguns fatores chaves impactam nos resultados, como, por exemplo: um grande volume de reuniões, baixa autonomia dos colaboradores, micro gerenciamento dos líderes, falta de feedback e mentoria, falta de tempo de foco para desenvolver as tarefas do dia a dia, multitarefa (uma mesma pessoa em duas reuniões, ou em uma reunião enquanto responde mensagens em canais de chat ou e-mails).
2. Como as empresas podem usar essa ferramenta em prol de sua produtividade?
A partir do momento em que temos insumos para correlacionar engajamento, colaboração e resultados, poderemos entender os drivers que aceleram a produtividade, tratar as causas do baixo desempenho e identificar as boas práticas, como, por exemplo: o comportamento dos colaboradores mais produtivos e como replicá-las nos demais; formas para melhorar os níveis de colaboração entre os empregados; identificar comportamentos contra-produtivos, como muitas reuniões longas (mais de uma hora e meia); reuniões recorrentes e/ou com muitas pessoas. Também é relevante calcular os custos de ineficiências, como reuniões que começam atrasadas e retrabalho. A ferramenta ajuda a melhorar os indicadores que impactam na produtividade tais como:
. Melhora da agilidade: Otimizando reuniões, acelerando o processo de tomada de decisão, melhorando práticas de gestão;
. Aumento do engajamento: Promovendo o desenvolvimento dos times a partir dos líderes, evitando o esgotamento (Burnout), melhorando a coesão e interação entre times, pares, líderes e grupos de trabalho;
. Incentivando a inovação e acelerando a mudança: Dando espaço para foco e o desenvolvimento de novas soluções, evitando distrações e identificando e motivando os influenciadores nas redes internas;
. Aumentando a eficácia operacional: identificando cargas de trabalho e liberando capacidades do time, melhorando a eficiência de reuniões e tornando as interações mais dinâmicas e produtivas;
. Promovendo a resiliência operacional: Protegendo o bem-estar dos colaboradores, acelerando a tomada de decisão, promovendo a coesão entre times e líderes.
3. O que a culture analytics precisa levar em consideração para que não haja equívocos e interpretações errôneas dos dados coletados?
Definir os padrões que são considerados os adequados como, por exemplo, processos de trabalho, projetos específicos, particularidades das estruturas das áreas e hierarquias. Também é importante analisar as exceções e saber como tratá-las. Por exemplo: colaboradores com horário flexível. O importante é trabalhar oito horas, independente do horário – se está dentro ou fora do ‘horário comercial’. Também são erros: considerar eventos corporativos com todos os colaboradores como reuniões improdutivas; considerar horário de almoço como hora de trabalho; não levar em conta compromissos pessoais; além de treinamentos, workshops, entre outros.
4. Como os gestores podem, de fato, tirar o melhor proveito dessa ferramenta sem que pareça apenas uma cobrança a mais?
A partir das seguintes ações:
– avaliando como está a colaboração da equipe
– acompanhando onboarding os novos colaboradores
– avaliando a efetividade de suas reuniões
– avaliando seu estilo de gestão – se faz micro gerenciamento
– apoiando o equilíbrio vida-trabalho de sua equipe
– melhorando a interação com o seu time
– medindo a transformação cultural
– gerenciando melhor o tempo e distribuição de carga de trabalho entre a equipe
– Identificando travas nos estágios mais iniciais e liberando os caminhos para o desenvolvimento do time
– Criando um modelo operacional ágil baseado nos insights
– Aumentando os níveis de colaboração e conexão
– Delegando e promovendo a autonomia
– Foco crescente ou não no cliente
– Gerindo melhor os espaços de trabalho.
– Definindo e tratando a natureza do multitasking: ele é impulsionado pelo hábito ou pela necessidade?
5. O que os colaboradores precisam saber e fazer para que os dados possam trabalhar a seu favor na hora de demostrar esforço e produtividade?
Os colaboradores podem usar a informação para melhorar sua gestão de tempo, melhorar a colaboração com seus pares e demais áreas, aumentar sua rede de influência, desenvolver e melhorar o relacionamento com seu líder, conhecer boas práticas citadas em respostas anteriores que possam ser incluídas em seu dia-a-dia.
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